1. 给公司带来负效益者

公司是以盈利为目的的组织机构，不是慈善组织。

给公司带来的经济效益小于公司为其付出的报酬者应当被PASS掉。例如，一名销售员每年给公司带来的利润是10万，而公司每年付给他的报酬是15万，这样的员工应当被解雇。

给公司产生负面社会效益的也应当被PASS掉。负面社会效益会给公司带来社会成本。例如，随意解雇怀孕的员工、或是在休病假的员工，就会违背《劳动法》的规定，需要承担法律后果。

2. 与公司的企业文化相违背者

企业文化是一个企业长期积淀起来的行为习惯、价值观念等的总和。

与公司企业文化相违背的员工与公司格格不入，不认同公司的制度，不服从管理，给公司的管理权威造成较大的冲击，对这样的员工只能除一儆百。

3.业绩低于最低水准要求者

业绩最低水准是判断一个员工是否合格的底线。如果一名员工在接受了相关上岗培训后，仍然不能胜任岗位工作，那么就应该调岗，如果无岗可调，或者调了还是不能胜任，那么此人就应该被解雇。

为防止解雇时员工与公司之间互相推诿责任，HR部门要做好三项工作：①岗位描述;②员工手册，员工手册又包括：人事、行政、财务、保密等各方面的制度;③员工的合同。

4.严重违反公司纪律者

员工手册是一家公司的“基本法”，各项规章制度是具体的“法律”。企业必须在各项规章制度里明确哪些行为是违反公司纪律的，有什么后果?只有“有法可依”才能“执法”，以合法的方式请严重违反纪律者另谋高就。

5.被公安机关依法追究刑事责任者

一位员工打电话给公司说因为生病不能去上班，一个星期之后他的太太打电话说“我的丈夫不能去公司上班，要续假。”后来公司听说这位员工是在和邻居发生冲突时才被派出所带走的，这时作为人力资源部经理很可能想要解雇这位员工。

但是，如果在公安机关没有对这名员工的行为做出定性判定时就立即辞退员工，那么“辞退员工”只能变成“中止劳动合同”。中止劳动合同对公司来说还意味着要进行相关的赔偿。只有在证明了确实是公安机关追究此员工的刑事责任，并且拿到了公安机关的书面材料和证明时，才可以对被辞退员工执行相关的辞退程序。

制约辞退的管理因素

1.劳动法规

劳动法规是由国家颁布实施的保护劳动者合法权益的法律法规，具有强制性。

目前我国关于劳动保护的法律法规有：劳动法、劳动合同法、工伤保险条例、社会保险法、劳动争议调解仲裁法、工资支付条例、全国年节及纪念日放假办法、劳动部关於工资总额的规定、女职工劳动保护规定等等。

2.管理体系

任何一家公司都有自己的管理体系，按照既定的流程制度运行，否则公司会陷入混乱之中，甚至瘫痪。

解雇员工同样需要根据管理体系规定的流程操作，比如员工离职前需要做好离职面谈、工作交接、固定资产移交、人事档案关系转移、政治关系转移、工会关系转移、财务结账，有的中高级管理者还需签订竞业禁止协议等等。解雇问题员工不能秒杀!

公司管理体系不健全，管理水平较低，面对问题员工就会显得惊慌失措，做出不理智的决定。平时不做好基础管理，关键时刻无法举证，问题员工就越有恃无恐。

3.人际关系

职场中人际关系复杂，动一个人就有可能牵一发而动全身。有些问题员工在公司里有“后台”，有些问题员工是公司里某个小团体的“头”，对这些员工处理不当，很可能会在公司里爆发政治战争，引来“后台”的镇压、引来小团体的集体抗议或是集体离职，更有甚者引来新闻媒体的“曝光”损害公司形象。所以处理问题员工也要考虑人际关系的影响。

4.管理风格

管理风格是指管理者受其组织文化及管理哲学影响所表现出来的风格、行为模式等。

不同的企业管理风格不同，同一个企业在发展的不同阶段管理风格也会不同。对于集权式的管理风格而言，最高领导一句话就可以让问题员工卷铺盖走人，这个过程可以走合法程序，也可能冒着很大的法律风险。而对于民主式的管理风格而言，要解雇问题员工，需要征求相关部门主管、员工代表的意见，按照合法程序解雇。管理风格不同，解雇问题员工的程序就不同，需要承担的法律风险也会不同。

5.企业文化

企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形式。

“以人为本”的企业文化强调在企业管理中要理解人，尊重人，关心人。注重人的全面发展，用愿景鼓舞人，用精神凝聚人，用机制激励人，用环境培育人。在一个“以人为本”的企业文化氛围里，对问题员工不是简单地辞退，而是想方设法与问题员工沟通，做好各方面的思想工作，留住人才。